美国肯特州立大学(Kent State University)政治系博士候选人,曾任教于北京大学国际政治系。

一.劳资关系紧张已成为一个严重的社会问题
二.新型劳资关系产生的社会背景
三.劳资矛盾激化的原因:
四.结论:潜在的危机和潜在的机会

劳资关系指的是劳动力与资本的关系。做为一个社会问题,它可以表现为雇员与雇主的关系,职工与经理的关系,工会与企业的关系等等。在任何工业化国家中,劳动力和资本都是两个最重要的社会集团,劳资关系都是最基本的社会关系之一。因此,建立一个公正、稳定和平衡的劳资关系,对任何社会来说都是一项至关重要的任务。在比较发达的工业化社会中,劳工问题通常都是政府所关注的头等大事,劳动立法通常是法制体系中的一个重要分支。对处于经济和社会制度剧烈变化过程中的中国大陆来说,这一问题尤其重要。

近几年来,随着经济体制改革的发展,尤其是各种新的经济成份的出现,中国的劳资关系正经历着一场新的变化。在这场变化的背后既蕴藏着巨大的社会危机,又蕴藏着巨大的发展机会。

一.劳资关系紧张已成为一个严重的社会问题

长期以来,生活在社会主义制度下的中国人对于劳资关系这一概念已经相当陌生了。一些与此相关的问题,或者已被人们遗忘,或者改变了原有的含义。例如,“劳资纠纷”在所有正式文件中被“劳动争议”所取代。其原因是,按照官方的理论,在社会主义国家中,“资”是不可能存在的。“劳资”一词因此从“劳动力与资本”的原有含义变成了“劳动工资”这一新的意义。例如,国营企业中的“劳资科”就是专门负责处理有关工资问题的部门,与劳资关系或劳资纠纷并无直接关系。在通常情况下,企业中的“劳动争议”是由工会组织负责处理的。

然而,最近一两年来,劳资关系这一过去表面看来平安无事的领域突然间成了各种社会问题中的一个热点。各地有关工人罢工“闹事”的消息不断出现在各种中外新闻媒体的报导中。政府有关方面也不得不对这一日益严重的社会问题表示关注,并力图采取措施尽快制止不断蔓延的罢工浪潮。为此,于一九九三年十月三十日闭幕的全国工会代表大会已经把缓解劳资关系,平息劳资冲突做为该组织今后的一项重要工作内容。

劳资关系紧张在“三资”企业中表现最为明显。据报导,一九九三年前三个季度,仅天津和大连两城市就发生了十多起外商投资企业工人罢工事件。其中,在九三年二月份发生的一起较大的工人抗议事件中,曾有七百多名合资企业女工到市政府门前游行示威,要求建立自己的工会组织和改善企业中的工作条件。另外,一九九二年仅广东省有报导的罢工事件就达十八起之多。北京新建不久的“麦当劳”餐厅也发生了严重的劳资纠纷。

其实,“三资”企业中的劳资纠纷只是劳资关系紧张这一重大社会问题中的一个小小方面而已。它成为人们关注的中心并不是因为劳资关系在“三资”企业中比在其他企业中更为紧张,而是因为当局出于政治上的考虑,允许国内新闻界对一系列“三资”企业中的工人罢工事件进行了报导。换句话说,这是一种“新闻效应”。事实上,国营企业中劳资纠纷的严重性绝不亚于“三资”企业。据美联社报导,一九九二年,在中国大陆国营企业中仅官方承认的工人抗议活动就有有数百起之多。其中,大多数是与厂方裁员有关的抗议活动。

此外,还有大量未报导的劳工抗议事件。如笔者一九九二年底在北京从事社会调查时了解到,当年十月底北京一些出租汽车公司的职工曾经因为油价上涨和工人的福利待遇得不到保障而举行过小型的罢工活动。但是,由于工人没有组织公开的游行示威或其他抗议活动,也没有与政府方面发生直接冲突,这些罢工事件在北京市内也鲜为人知。从各方面反映的情况来看,类似的事件在各地也时有发生。

除了正式的罢工以外,以怠工、上访和个人与厂方冲突等形式出现的劳资纠纷更是层出不穷。毫无疑问,这些活动汇集在一起,已经成了中国大陆一个新的、严重的社会问题。面对这一问题,具有不同利益,站在不同立场上的人和社会集团自然会作出不同的反应。但无论如何,没有人会否认这一问题的严重性。反对和不理解改革的人认为这是资本家对工人剥削的重新出现,是削弱国营经济而造成的严重的社会倒退;政府官方认为这是个别人,尤其是“三资”企业中的外资方面违反有关的政策法规而引起的非正常现象,只要严格执行有关政策,即可杜绝此类事件;而主张激进政治改革的人则认为这是引发民主变革的大好机会。在本文中,笔者不想从任何政治立场出发对此问题进行评论,而是想针对这一新的社会现象考察它所产生的社会背景,并对未来的发展趋势进行估计和预测。

二.新型劳资关系产生的社会背景

近一两年来在中国大陆发生的诸多劳资纠纷事件表明,一种新型的劳资关系已经在中国产生。而这种新型劳资关系产生的社会背景,是经济改革所带来的国家与社会关系的变化。

从理论上讲,国家与社会的关系是一个非常广泛的范畴。在制约国家与社会关系的各种因素中,产权关系,即我们通常所说的生产资料的所有制,是最基本的因素之一。自八十年代中期以来,城市经济体制改革在一定程度上改变了产权结构,因而造成了国家──社会关系的重大变化。新型的劳资关系是这一变化所带来的必然结果。

在一九八五年城市经济体制改革开始之前,除了极少量的外资企业,中国并没有真正意义上的,独立于国家之外的工业资本存在。自从一九五六年所有制的社会主义改造完成以来,国营企业在整个工业经济中一直占据着绝对优势。与此同时,由于国家通过指令性计划和对资源及市场的控制来干预集体经济,工业经济中的集体企业,特别是由县、区以上单位所管辖的“大集体”,除了职工待遇低于国营企业之外,在经营管理上几乎与国营企业完全相同。社会主义改造完成后,在国营和集体企业之外,在城市中有幸生存下来的私有经济成份,只剩下了一些对整体国民经济毫无影响的零散个体经济。国家统计局公布的数字表明,从一九五六到一九九零年期间,在整个城市就业人口中,全民所有制单位的职工始终占绝对多数。如果加上集体企业职工的话,由国家直接控制的就业者占了整个城市就业人口的百分之九十五以上。

由于绝大部份就业者是在国家的控制和管理之下,企业领导人在一定程度上只不过是国家在各个单位中的代理人,因此,职工与企业的关系长期以来实际上是一种职工与国家的关系,而不是劳动力与资本的关系。从表面上看,人们是在不同的单位中就业。但是实质上,大家都是国家管理下的职工。在这种情况下,通常意义上的“劳资关系”是不存在的。在这种“国家──职工”关系中,首先,因为企业并非厂长、经理或任何人的私有财产,企业领导人没有必要,也没有权力超越国家政策去降低工资,以减少劳动力成本。相反,为了提高在职工中的威信,确立自己的领导地位,企业领导人通常总是设法提高工人的收入和福利待遇。在工厂中,每一个工人都明白,为了提高工资而向本单位领导人施加压力是无济于事的。另一条可能的出路是,大家共同行动起来,一起向真正的雇主──国家施加压力,强迫其改变劳动工资政策。而这种办法在一个“无产阶级专政”的政权下几乎是不可能的。因为工人无法采用通常的劳工运动方式,如罢工游行。

另外,工人“利益平均化”也是“国家─职工”关系的主要特徵之一。由于国家在同类企业中实行基本相同的工资和福利标准,再加上统一的劳动人事管理制度,因此,各单位在就业市场上基本没有竞争,而职工也没有可能在基本的工资和福利标准上与其他单位进行攀比。在这种条件下,任何人敢于站出来“闹事”都无异于为了别人而牺牲自己。所以,对工人来说最可行的办法就是在争取自身利益的过程中同时实现“风险平均化”。这就产生了共产党国家公有经济中一种特殊的劳工运动形式──怠工。这一形式的特点是,无组织、无领导、无明确要求,而且无始无终。

总之,“国家──职工”关系是一种特殊形式的“劳动力─资本”关系,是经济改革开始以前中国国家──社会关系的一个重要特徵。在典型的共产党国家中,由于工人面对的不是企业主,而是国家政权,不是私人资本,而是国家资本,因此,以经济利益为目的的有组织的工人运动只能面临两种结局:或者不能发生,或者在爆发之后很快转变为向国家政权挑战的政治运动,如波兰的团结工会运动。

经济改革开始以来,中国原有的产权制度受到了一系列的冲击,国家──社会关系也发生了一系列变化。一方面,在原有的经济体制之外,又产生了一大批私有性质的经济成份。伴随这些私有经济成份而来的,是一种新型的“劳动力──资本”关系。而另一方面,由于在一定程度上改变了企业内部的经营机制,国营和集体企业中的职工─企业关系也发生了重要变化。这些变化主要表现在以下几个方面。

(1)外资企业数量大增。一九八五年,中国大陆在外资企业中就业的职工共有六万人左右。到一九九零年,这一数字超过了六十五万,五年增长了十倍。一九九零年底,中国大陆各种形式的外资企业共有3,808个,而据《人民日报》(海外版)九三年九月三十日报导,到九二年底,在中国大陆注册的外商投资企业突增到84,371户。一九九三年更是外资大举进入中国的一年。仅一至八月,新注册的外资企业就达四万四千个。据美联社十一月四日报导,一九九三年前三个季度外商在中国的投资总额比九二年同期增长了百分之一百七十一。据一九九三年九月三日《人民日报》(海外版)报导,目前中国大陆开放地带的总面积已达五十万平方公里,包括339个县,人口总数达到3.2亿。

(2)私营经济迅速发展。据《中国日报》九三年四月九日报导,到一九九二年底,中国大陆正式注册的,除个体户之外的私营企业已达一千五百三十多万个。这些企业占整个服务行业的四分之三,商业的二分之一。仅一九九二年一年,他们就为国家纳税二百多亿元。而这些正式注册的私营企业仅仅是真正的私营经济中的一部份。根据一九八八年的一项调查,有大约一半左右实际上的私营企业想方设法把自己注册为其他性质的企业,避免承认自己的私有性质。

(3)乡镇企业成为工业就业人口中的主力军。乡镇企业是在七十年代出现,在八十年代迅速发展起来的。根据《中国统计年鉴》发表的数字,到一九九零年底中国大陆共有18,504,000个乡镇企业,就业人口达92,647,500人,占整个工业就业人口的百分之四十,是其中最大的一支力量。乡镇企业在整个国民经济中也占有十分重要的地位。中国大陆工业总产值的四分之一和出口额的四分之一是由乡镇企业提供的。

(4)除了上述三种在改革过程中成长起来的经济成份之外,原体制中存在的集体和国营单位也发生了重大变化。首先,集体所有制单位基本上实行了承包,脱离了国家对企业的直接控制。另外,改革后的国营企业扩大了企业自主权,实行自负盈亏,国家和企业的关系也较前大大疏远。

以上四个方面表明,经过十多年的经济改革,中国原有的以国营企业为主的工业产权结构已经发生了巨大变化。这种变化必然伴随着职工──企业关系的变化。从企业方面来看,中国现在不仅有了有了真正意义上的私人资本,甚至外国资本,而且,国营和集体企业也正在向自负盈亏的经济实体转变。在新的市场经济环境中,所有的工业企业,无论是哪一种所有制形式,都不得不考虑如何降低劳动力成本,以提高经济效益。从劳工方面来看,在非国营企业中就业的人员已经大大超过了国营企业职工;而国营企业由于实行了全员劳动合同制,工人与企业的关系也已发生变化。对工人来说,过去那种“利益平均化”的情况已经不复存在了。工人不仅有可能,而且也有必要面对自己的雇主,维护和争取自身的经济利益。

总之,以产权制度的变革为核心的国家──社会关系的变化是产生新的劳资关系的社会基础。这种变化从企业、雇员和国家三方面都可以明显看出。在企业方面,由于外资企业、私人企业和其他非国营经济的迅速发展,以及国营企业内部经营机制的逐渐转变,企业做为一个法人有了自己的利益,不再单纯是国家的代表了。在劳工方面,不同企业中工人的经济利益不再以平均化的形式出现,雇员因此有了新的手段和相当大的余地向雇主要求更多的利益。而国家也在被迫改变自己的角色,从劳资关系中矛盾的一方撤出来,转变为居于其上的仲裁者。在这种新情况下,劳工向雇主争利益不再意味着向国家挑战。这一切表明,中国的劳资关系已经从“国家──职工”关系向“资本──劳工”两个社会集团之间的关系转化。不论人们能否接收这个现实,这一变化都将沿着自己特定的方向发展下去。

三.劳资矛盾激化的原因:

国家、企业、工人三方都没有适应新的变化

新型劳资关系的产生并不意味着劳资矛盾必然激化。近期以来出现众多劳资纠纷和冲突的原因是,国家、企业和工人三方面都缺乏必要的准备,无法适应新的、变化了的形势。

【国家】

以下几个方面表明,国家在劳资关系发生了重大变化的情况下,不仅反应迟钝,缺乏对策,而且难以甩掉传统的意识形态包袱。

(1)理论与现实矛盾。中共官方的意识形态始终认为,共产党是代表工人阶级利益的政党。在共产党的领导下,企业与工人的关系是工人阶级内部的矛盾。因此,社会主义制度下不存在,或者说不应该存在劳工与资本的关系。这种观点不仅无视现实,使政府很难承认劳工问题的存在,而且为反对改革的左派势力提供了攻击的把柄。

(2)劳动法制不健全。中国大陆在一九四九年以后曾有一段时间存在着大量私人工业资本。为了解决当时的劳资矛盾,中央人民政府曾经有针对性地制定过一套调解劳资争议的法规制度。其中包括一九四九年十一月中华全国总工会发布的《关于劳资关系暂行处理办法》,中央人民政府劳动部一九五零年六月制定的《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》,及同年十一月颁发的《关于劳动争议解决程序的规定》。根据这套法规,当劳资纠纷发生时,首先应对矛盾双方进行直接调解,如不成功再交上级工会和主管机关调解。两级调解失败后,再由当地政府劳动机关进行最后调解。如果仍不能解决问题,则交“劳动争议委员会”仲裁。如当事方面不服裁决,做为最后一步,可请求法院判决。这套制度虽然不尽完善,但毕竟为解决当时的劳资矛盾提供了一套可循之规。遗憾的是,当局认为,这只是在消灭私有资本之前的临时措施。一九五六年社会主义改造完成之后,中共随即取消了劳动调解制度。在随后的三十年中,整个劳动调解工作被信访工作取而代之。直到一九八七年,中国大陆才恢复了劳动调解制度。一九八七年七月,国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》,并规定其他企业参照有关国营企业的规定执行。但是迄今为止,除了个别零散的行政法规之外,中国仍无系统的劳动立法。另外,现存的政策法规中矛盾、漏洞颇多,中央与地方之间亦不统一。同时,由于劳工律师和劳资调解方面的专业人才极为缺乏,即使是现行法规,也很难有效地实行。

(3)面对新的劳资关系,政府缺乏对应的行政机构。现存的各级政府中的劳动部门是针对改革前国营企业中的劳动力和工资管理工作而设立的,很难适应新的劳资关系。尤其是当涉及到外资企业和私有企业中的劳资纠纷时,现存的劳动行政机构常常显得没有能力去应付。到目前为止,国家仍然把官方的工会组织当做自己处理劳资纠纷的主要机构。就政府本身而言,除了劳动部打算新设一个“劳动关系司”以外,尚无任何机构建设方面的措施出台。

(4)原有政策的惯性影响。当劳资纠纷发生时,党政部门的工作人员往往习惯性地从政治上考虑问题,把劳工活动看做政治上的不安定因素。这显然是原有政策惯性影响的结果。在改革之前,如果工人在企业中从事有组织的活动的话,通常会不可避免地带有政治色彩。那是因为,工人所面对的不是做为经济法人的企业,而是企业所代表的国家。现在这种情况已经发生了变化。但是政府方面并没有认识和适应新的形势。

【企业】

经过经济改革,企业的性质已经一步步从政府的下属机构向独立的经济法人的方向变化。然而,在这个变化过程中,企业往往过份强调了自己做为一个独立法人的权利,忽视了自己应尽的义务,尤其是对本企业雇员承担的义务。因此,企业在改革中所取得的“自主权”在很多情况下变成了“企业主的权力”,而劳工的权益则没有得到相应的保障。这就使劳资关系在改革中失去了平衡,从而造成了劳资矛盾的激化。在过去的国营经济体系中,企业没有自己的利益,因此,企业领导人通常是背着国家滥发奖金,多搞福利。而现在,改变了产权性质的各种新老企业却正在向另一个极端发展:压低工资,延长劳动时间,甚至虐待工人。企业领导人这样做的原因很简单,就是企图通过降低劳动力成本来提高企业的利润收益。在通常情况下,老板会采用以下几种办法:

(1)官商结合,对付工人。正如许多学者指出的,中国所谓的新型企业家阶层有一个重要的特点,即官商结合。这与中国工业化开始以来的传统是分不开的。无论是满清后期还是民国,官商一体化始终是中国工业资本的一大特点。中华人民共和国建立后,在社会主义的国营经济体系中,几乎所有的企业领导人都成了官商。这一特点在今天仍然保持了下来,并表现在劳资纠纷的处理过程中。一旦劳资冲突发生,企业主最自然的反应不是设法与工人方面谈判沟通,而是找在党政机关中作官的朋友帮忙,用各种办法压制工人,最大限度地维护企业主自己的利益。

(2)劳动合同普遍偏向老板。中国现有的劳动合同内容过份简单,通常只列举工人方面应尽的责任和义务,很少涉及他们的权利。由于没有严格的审查制度,再加上大量劳工汇聚劳动力市场,相互竞争,老板几乎可以任意设计自己的劳动合同。例如,北京市一些新成立的出租汽车公司在与雇员签订的劳动合同中,一方面详细写明了工人的责任,如受雇后必须交高达6,500元的押金、每月必须上缴一定金额的利润定额等等。但是另一方面却没有任何关于养老和医疗保险方面的的条例。一位工人因病发烧,休息了两天。他不但要支付自己的全部医疗费用,而且要给公司补交病休两天所欠的利润定额。而所有这些都是劳动合同上明确规定的。因此,许多工人把劳动合同称为“卖身契”。

(3)党团组织被用来发挥新的作用:协助老板做工人的工作。这主要表现在除国营企业之外的其他企业中。党团组织在非国营经济中的地位曾经历了一个戏剧性的变化过程。以外资企业为例,八十年代末期,当外商刚刚进入中国大陆时,他们本能的反应是抵制共产党在企业中建立基层组织。到九一年初为止,只有大约百分之二十的外资企业建立了党支部。为此,中共中央组织部副部长赵宗鼎在九一年八月召开的“外商投资企业党的工作座谈会”上特别要求,“凡有三名以上党员的外资企业,都要建立党的组织。如果党员太少,可以发展一些优秀分子入党”。最近以来,这种情况发生了变化。许多外资企业一反常态,纷纷要求地方党组织派支部书记到本企业来建立基层党组织。其原因就是,共产党的基层组织可以协助厂方在工人中开展政治思想工作,防止或制止工人“闹事”。

(4)企业方面可以利用意识形态方面的优势。例如,通过开展“学习雷锋,吃苦耐劳”一类的宣传活动,来压低工人的待遇。这些毛泽东时代的政治口号在计划经济体制下曾经被当时的资本代表──国家用来协助维持“高积累、低消费”的经济政策达三十年之久。现在,仍然可以为今天的资本代表──企业主服务。企业中的党团组织和政工人员多年积累的经验在今天仍然可以被派上新的用场。

【工人】

在计划经济体制中,几乎所有关系到职工切身利益的问题,如工资、福利等,都是由国家的统一政策规定的,厂方只不过是国家的代理。工人所面对的不是企业的直接拥有者。厂长也没有权力改变国家的劳动政策,提高或降低工人的待遇。在这种情况下,工人既没有讨价还价的余地,也没有讨价还价的对手。再加上各行业、各企业之间职工利益的平均化,工人普遍缺乏组织起来争取自身利益的动力。实在没有办法,只好用消极怠工来发泄心中的怨气。现在,国家──社会关系发生了重大变化,一种新的劳资关系正在形成并成长起来。但是,工人方面尚未认清和适应这个新形势。

(1)大部份工人仍然没有组织意识。且不说建立自己的工会组织,即使是官方的工会,大多数单位也尚未建立。一九九零年底,中国城镇地区有工会的单位,全民单位中占33%;集体单位中占0.7%;其他单位(含“三资企业”)中占29%。在劳资纠纷发生时,工人总是希望就事论事,或者通过个别途径解决问题,很少认识到建立自己的组织的必要性。再加上官方一直把独立的工人组织看做政治异己力量而进行压制,建立自治工会就更成为一件可望而不可及的事情了。

(2)劳工方面没有思想理论准备。面对新的劳资关系,工人头脑中的理论概念仍然是古典马克思主义的阶级分析学说。做为劳工关系理论的流派之一,马克思主义在西方工业革命初期曾经对社会发展产生过重大影响,并孕育了苏联和中国等一大批社会主义国家。但是,半个多世纪以来的实践证明,这一理论对于工业化后期国家和新兴工业化国家的社会问题,并无实用价值。这种以暴力革命做为解决劳资矛盾最终手段的理论,只能促使矛盾激化,对于解决当前劳资关系紧张这一社会问题有害无益。具有讽刺意义的是,马克思主义仍然是中国官方正统的意识形态。它的存在对于在中国工人中介绍传播其他劳工理论和实用知识产生了极大的阻力作用。

(3)工人的文化水平较低。目前,中国的工人虽然大多数都有初中毕业文凭,但由于教育质量下降,实际文化水平仍然很低。笔者在调查中了解到,很多工人连自己的劳动合同都看不懂,所以乾脆把属于自己的合同副本也交给老板来保管。工人的文化素质严重限制了他们认识和维护自己的切身利益。

(4)不懂法律,缺乏劳资谈判的技巧。与文化水平低相联系的另外一个问题是,工人不懂法律,又缺乏处理劳资纠纷的经验和技巧,因此在劳资关系中经常使自己置于非常不利的地位。一种经常发生的情况是,工人在向企业提出自己的要求时常常不懂得遵循法律依据,或追求一些无法达到的目标,或提出一些政策法规不允许的要求。这个问题严重妨碍了在工人与企业之间建立一种良性的互动关系,并经常迫使矛盾走向激化。

(5)工人方面缺乏与社会各界的联系,尤其是与知识界的联系,因此很难补偿自己在文化和法律方面的缺陷。在尚未正式建立工会组织和劳工律师系统的情况下,这个问题显得尤其严重。在这方面,知识界也有一定责任。近几年来,人们过份强调了知识分子和企业家在中国现代化和改革过程中的重要作用,忽视了劳工问题的重要性。一个明显的例子是,在关于公民社会的讨论中,很少有人提到一个健康的劳资关系和劳工运动对推进中国公民社会成长的积极作用。

由于上述问题,中国大陆的工人在最近的劳资纠纷中表现得很不成熟。例如,“野猫”行动多于有组织的行动;阶级斗争式的激烈行为多于明智的谈判和妥协;以及在劳资纠纷发生时习惯于投诉政府而不是直接与企业主谈判,等等。

四.结论:潜在的危机和潜在的机会

总而言之,中国目前出现的大量劳资纠纷事件的社会基础是经济改革带来的,以产权关系为核心的国家──社会关系的变化,以及在这一变化的基础上所产生的新型的劳资关系。而促成这些劳资纠纷事件的直接原因,则是由于国家、企业,劳工三方面都尚未适应这一新的形势。这使得中国社会同时面临着一个潜在的危机和一个潜在的机会。

一方面,随着改革的进一步发展,国家──社会关系的进一步变化,中国大陆的劳资关系在一段时间内将面临更紧张的局面。其原因除了上述国家、企业、工人三方面存在的问题在短期内不会解决外,更主要的是因为:第一,面对提高经济效益的压力,在各类企业中,企业利益与职工利益之间的矛盾将加剧。第二,在国营企业改变经营机制,逐步走向自负盈亏的过程中,部份职工的福利待遇,如住房、医疗、养老等,将会下降。这将打破目前国营企业劳资关系较为平静的局面。第三,由于农村人口流向城市,造成大量过剩劳动力,将使劳动市场上的劳动力价格不断下滑。据官方估计,在本世纪末之前约有两亿左右的剩余农业人口将流向城市。这个数字远远超过了现有的城镇就业人口的总数。这将使工人在劳资纠纷及与厂方讨价还价的过程中处于更为不利的地位,刺激他们铤而走险。第四,社会上日益上涨的民族主义情绪将给外资企业中中方工人与外方老板之间的矛盾染上一层民族矛盾的色彩,从而使外资企业中的劳资矛盾更加激化。第五,政府当局目前的政策将恶性助长无组织的劳工骚动。面对滚滚工潮,当局只允许新闻媒体报导外资企业中的劳资纠纷,并且片面突出造成纠纷的原因在于外国老板侵犯中国工人的合法权益。这一政策忽视了问题的其他方面,只能给已经十分紧张的劳资关系火上浇油,并刺激其他企业的职工效法外资企业的工人,误以为罢工是达到自己目的的唯一手段。最后,日益严重的通货膨胀和政治腐败很可能将已经激化的劳资矛盾引导为社会危机。所有这些都向我们提示,中国的劳资关系面临着严重的潜在危机。

但与此同时,这种新生的劳资关系和劳工运动也为中国大陆的社会发展提供了一个潜在的机会。如果引导得当,尤其是如果国家、企业和工人三方面都能尽快作出正确的调整,一个健康发展的劳工运动将会成为未来推动中国公民社会成长的主要动力之一,将会对中国的人权、民主、社会福利,以及经济发展起到积极的作用。

当代中国研究
MCS 1994 Issue 1

By editor